در عصر حکمرانی مدرن، مهم ترین سرمایه سازمان ها ساختمان ها و تجهیزات نیست، بلکه نیروی انسانی آنهاست. در نظام سلامت این موضوع از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا کیفیت خدمات، رضایتمندی مردم و کارایی سیستم ارائه خدمات در تمامی سطوح خدمات بیش از هر عامل دیگری به دانش، تجربه، تخصص، انگیزه و توانایی کارکنان بستگی دارد.
یکی از ابزارهای مهم مدیریت منابع انسانی «ارزیابی کار» است، ارزیابی کار می تواند تصویری از حجم فعالیت ها، توزیع وظایف، میزان بار کاری و نیاز واقعی سازمان به نیروی انسانی مورد نظر ارائه دهد. با این حال، تجربه نشان داده است که اندازه گیری صرف تعداد فعالیت های انجام شده به تنهایی نمی تواند ارزش واقعی عملکرد کارکنان را بیان کند.
ارزیابی شغل؛ این یک هدف نیست، یک ابزار مدیریتی است
هدف اصلی ارزیابی شغل باید پاسخگویی به سوالاتی از قبیل توزیع عادلانه وظایف، تناسب نیروی انسانی با مأموریت ها و مأموریت های حوزه، شناسایی کمبود یا مازاد نیروی انسانی و افزایش بهره وری سازمانی باشد. بنابراین، فلسفه ارزیابی شغل، اصلاح نظام کار و بهبود فرآیندها است، نه صرفاً ارزیابی افراد شاغل.
هر گاه ارزیابی عملکرد به ابزاری برای قضاوت های عجولانه، برچسب زدن یا تصمیمات غیر کارشناسی تبدیل شود، از اهداف اصلی خود منحرف می شود. در رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی، نتایج ارزیابی عملکرد باید مبنایی برای بهبود عملکرد سازمان باشد نه عاملی برای ایجاد نگرانی و بی اعتمادی در بین کارکنان.
تجربه جهانی در مورد ارزیابی عملکرد چه می گوید؟
سازمان بهداشت جهانی از مدل شاخص های حجم کار مورد نیاز برای استخدام WISN
(شاخص های بار کاری نیاز به نیروی انسانی) برای برنامه ریزی نیروی انسانی استفاده می شود. در این مدل تعداد فعالیت ها تنها ملاک نیست، بلکه عواملی مانند زمان استاندارد انجام کار، پیچیدگی خدمات، شرایط محیط کار، وظایف پشتیبانی، مسئولیت های مدیریتی و فعالیت های آموزشی و پژوهشی نیز در نظر گرفته شده است.
این تجربه نشان می دهد که همه فعالیت ها ارزش یکسانی ندارند و ارزیابی نیروی انسانی باید فراتر از احصای فعالیت های روزانه آنها باشد.
تفاوت بین مشغله کاری کارکنان و اثربخشی فعالیت ها
یکی از اشتباهات رایج در برخی سیستم های اداری، معادل سازی حجم فعالیت با اثربخشی است. یک فرد ممکن است تعداد زیادی از فعالیت های اداری را در طول روز انجام دهد اما تأثیر محدودی بر اهداف سازمان داشته باشد. از طرفی کارشناس یا مدیر مجرب ممکن است با تصمیمات تخصصی از خسارات مالی، حقوقی یا عملیاتی جلوگیری کند. مدیریت مدرن بر خلق ارزش و نتایج واقعی تاکید دارد. بنابراین سیستم های ارزیابی علاوه بر کمیت فعالیت ها باید کیفیت تصمیم گیری، حل مسئله، نوآوری و اثربخشی سازمانی را نیز ارزیابی کنند.
دانش سازمانی، سرمایه ای که در اشکال دیده نمی شود
بخش مهمی از سرمایه انسانی سازمان ها در قالب «دانش سازمانی» نهفته است، دانشی که حاصل سال ها تجربه، آشنایی با فرآیندها، آشنایی با چالش های عملیاتی و درس گرفتن از موفقیت ها و اشتباهات گذشته است.
این دانش معمولاً در فرم های ارزیابی شغل یا سیستم های اداری قابل سنجش نیست، اما نقش تعیین کننده ای در موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل بسیاری از سازمان های مطرح دنیا، حفظ و انتقال دانش سازمانی را یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی می دانند.
در نظام سلامت، افرادی که مسیر حرفه ای خود را از محیط های اجرایی و عملیاتی تا سطوح سیاست گذاری طی کرده اند، از بینش ارزشمندی برخوردارند. این افراد بهتر می توانند امکان سنجی تصمیمات، موانع احتمالی و پیامدهای ناخواسته سیاست ها را پیش بینی کنند. تجربهصف تا مقریک مزیت مدیریتی و استراتژیک است که نباید نادیده گرفته شود.
حاکمیت منابع انسانی یک ضرورت جدی در نظام سلامت است
امروزه سازمان های موفق از رویکرد «مدیریت منابع انسانی» استفاده می کنند. در این رویکرد، کارکنان هزینه محسوب نمی شوند، بلکه مهمترین دارایی استراتژیک سازمان هستند. هدف نه تنها کنترل منابع انسانی، بلکه توسعه ظرفیت ها، حفظ نیروهای توانمند، انتقال تجربه، پرورش جانشین پروری و ایجاد انگیزه است. ارزشیابی شغل زمانی ارزشمند خواهد بود که در چارچوب این دیدگاه قرار گیرد و به ابزاری برای شناخت بهتر ظرفیت های انسانی و ارتقای بهره وری سازمان تبدیل شود.
ارزیابی شغل، اعتماد سازمانی و شأن حرفه ای کارکنان
موفقیت هر سیستم ارزیابی شغل تنها به دقت شاخص ها و کیفیت داده ها بستگی ندارد، بلکه به میزان اعتماد کارکنان به اهداف و پیامدهای آن نیز بستگی دارد. کارکنان باید مطمئن باشند که ارزشیابی شغل با هدف ارتقای بهره وری، توزیع عادلانه وظایف و بهبود عملکرد سازمان انجام می شود و نگرانی از وضعیت شغلی آنها ایجاد نمی شود.
در نظام سلامت، سرمایه انسانی فقط مجموعه ای از اعداد و جداول نیست. هر کارمند، کارشناس و مدیر بخشی از حافظه اجرایی و ظرفیت حرفه ای سازمان را تشکیل می دهد. به همین دلیل حفظ کرامت حرفه ای، رعایت عدالت سازمانی و توجه به امنیت شغلی کارکنان باید همواره در کنار اجرای برنامه های ارزیابی شغل مورد توجه قرار گیرد.
تجربه نشان داده است که کارکنانی که دارای احترام حرفه ای، ثبات شغلی نسبی و احساس عدالت سازمانی هستند، انگیزه بیشتری برای ارائه خدمات با کیفیت، نوآوری و مشارکت در بهبود فرآیند دارند. بنابراین ارزیابی شغل زمانی می تواند به نتایج مطلوبی منجر شود که با اعتمادسازی، شفافیت و مشارکت کارکنان در فرآیندهای ارزیابی همراه باشد.
ارزشیابی شغل زمانی مؤثر است که با عدالت سازمانی همراه باشد
ارزیابی در ذات خود ابزاری برای بهبود بهره وری و تصمیم گیری مبتنی بر شواهد است. اما تحقق این هدف مستلزم آن است که سایر سیاست های منابع انسانی نیز مبتنی بر شایسته سالاری، نیازهای واقعی سازمان و عدالت اداری باشد.
اگر سازمانی از کارکنان خود بخواهد که فعالیت ها و عملکرد خود را با دقت ثبت و گزارش کنند، اما در زمینه جذب، بکارگیری، انتصاب یا جابجایی نیروها معیارهای دیگری بر تصمیم گیری ها حاکم باشد، طبیعی است که بخشی از اعتماد سازمانی تضعیف می شود. ارزشیابی زمانی می تواند نقش واقعی خود را ایفا کند که تمامی اجزای سیستم مدیریت منابع انسانی با هدف افزایش کارایی، عدالت و بهره وری در یک جهت واحد حرکت کنند.
در واقع فلسفه ارزیابی عملکرد شناسایی ظرفیت های واقعی سازمان، توزیع متناسب مسئولیت ها، بهبود فرآیندها و استفاده بهینه از منابع انسانی است. هر چه تصمیمات مربوط به منابع انسانی بر اساس شواهد، نیازسنجی واقعی و شایستگی های حرفه ای بیشتر باشد، نتایج ارزیابی شغل معتبرتر و موثرتر خواهد بود.
پیشنهادات سیاست
- طراحی نظام ترکیبی ارزیابی مشاغل بر اساس شاخص های کمی و کیفی.
- ارزش گذاری تجربیات اجرایی و سوابق فعالیت در سطوح عملیاتی.
- ایجاد بانک دانش سازمانی و مستندسازی تجربیات نیروهای مجرب.
- ایجاد سیستم انتقال تجربیات قبل از جابجایی یا بازنشستگی پرسنل کلیدی و مجرب.
- تدوین شاخص های اختصاصی واحدهای سیاست گذاری، آموزشی، پژوهشی و نظارتی.
- مشارکت کارکنان در طراحی شاخص های ارزیابی.
- توجه به پیامدها و نتایج واقعی تصمیمات مدیریتی.
- تقویت سیستم شایستگی محور در انتصاب و ارتقای کارکنان.
- استفاده از نتایج ارزیابی شغل برای بهبود فرآیندها و بهبود بهره وری سازمانی.
- توجه همزمان به بهره وری سازمانی، امنیت شغلی و شأن حرفه ای کارکنان در اجرای برنامه های ارزیابی شغل.
- تقویت شایسته سالاری و تصمیم گیری بر اساس نیازهای واقعی سازمان در جذب، بکارگیری و انتصاب نیروی انسانی.
ارزیابی شغل یکی از ضروری ترین ابزارهای مدیریتی در نظام سلامت است، اما اثربخشی آن زمانی محقق می شود که علاوه بر سنجش حجم فعالیت ها، به ارزش آفرینی، کیفیت عملکرد، پیچیدگی ماموریت، تجربه اجرایی، دانش سازمانی، منزلت حرفه ای و عدالت سازمانی نیز توجه شود.
وزارت بهداشت برای دستیابی به حکمرانی بهینه نیروی انسانی نیازمند استفاده همزمان از نیروهای جوان، خلاق و پرانرژی که مسیرهای قانونی جذب را طی کرده اند و نیروهای مجرب و آشنا به واقعیت های عملیاتی است. تجربه جهانی نشان می دهد که سازمان هایی که سرمایه انسانی را مهمترین دارایی استراتژیک خود می دانند موفق ترند. ارزیابی شغل نیز زمانی موفق خواهد بود که ابزاری برای درک بهتر این سرمایه ارزشمند، افزایش بهره وری، تقویت اعتماد سازمانی و برقراری عدالت در مدیریت منابع انسانی باشد، نه ابزاری برای کاهش ارزش انسان به چند عدد و جدول.
کلمات کلیدی: کارسنجی، دکتر ابراهیم نوری گوشکی، حاکمیت منابع انسانی، دانش سازمانی، خط به ستاد، بهره وری، امنیت شغلی، کرامت حرفه ای، شایسته سالاری، وزارت بهداشت.
